Study Course 2 - Konsep Dasar Pelatihan dan Pengembangan

 Study Course 2 

Konsep Dasar Pelatihan dan Pengembangan 

Pendahuluan

            Pengembangan SDM merupakan bagian yang terintegrasi dengan Manajemen SDM, dimana fungsi operasi dari manajemen SDM meliputi kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.

            Pengembangan SDM sebagai kegiatan pelatihan dan pengembangan, pembelajaran, dan pengembangan karir. Pengembangan SDM merupakan salah satu factor kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM sebagai modal utama bagi organisasi. Adanya perubahan lingkungan yang sangat cepat menuntut perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawannya agar mampu menangkap fenomena perubahan yang terjadi, menganalisis, dan mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi serta menyiapkan orang-orang yang tepat untuk menhadapi perubahahan tersebut.

            Pengembangan SDM dalam organisasi tidak hanya mengelola karyawan saja, tetapi lebih kepada upaya mengembangkan potensi karyawan yang lebih kreatif, inovatif serta memiliki daya saing yang tinggi. Terlebih pesatnya kemajuan teknologi informasi maka setiap organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi peningkatan kinerja dan produktivitas organisasi.

            Setelah mempelajari modul pada tatap muka 1, secara umum mahasiswa diharapkan dapat menjelaskan konsep pengembangan dan pelatihan SDM, sedangkan secara khusus mahasiswa diharapkan dapat menjelaskan :

1. Pengertian pelatihan dan pengembangan SDM
2. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
3. Fungsi dan Tujuan Kegiatan Pelatihan dan Pengembangan
4. Bentuk-bentuk Pelatihan dan Pengembangan

Pengertian Pelatihan & Pengembangan SDM

            Secara sederhana pengembangan dapat diartikan sebagai proses jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terogranisir, di mana karyawan mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Perlu kita garis bawahi bahwa pada dasarnya program pengembangan mempersiapkan karyawan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pada saat ini dan waktu yang akan datang. Pada dasarnya pengembangan SDM adalah bagaimana agar karyawan berfungsi dalam suatu sistem yang produktif dalam organisasi. Tujuan pengembangan SDM berfokus pada bagaimana seorang karyawan dapat mencapai kesuksesan, baik secara individual maupun organisasional.

            Pengembangan SDM dilakukan melalui program-program pelatihan sesuai dengan tujuan peningkatan unjuk kerja. Menurut Rivai (2004) bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Kemudian menurut Sastradipoera (2006) bahwa pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Selanjutnya pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka-pendek yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia non-manajerial belajar pengetahuan dan keterampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu. Melalui program pelatihan diharapkan adanya perubahan tingkah-laku sumber daya manusia agar tingkah-laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dan panjang yang meliputi pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelenggara. Pelatihan, mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia. Jadi, pelatihan dapat dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metode yang relevan untuk keduanya. Menurut Mondy & Noe (2005) bahwa pelatihan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan mempersiapkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini.

            Dengan demikian definisi pelatihan dan pengembangan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja pegawai. Kemampuan itu sendiri didefinisikan sebagai pemahaman terhadap sejumlah informasi, biasanya berupa fakta maupun proses, dalam proses keberhasilan pelaksanaan kerja seseorang. Klasifikasi kemampuan kerja terdiri dari kemampuan teknis, kemampuan  berpikir, dan kemampuan manajerial. Adapun hubungan kemampuan dengan tingkatan manajerial ditunjukkan pada table sebagai berikut :

Melalui peningkatan pengetahuan seorang karyawan maka  akan menumbuhkan keinginannya untuk meningkatkan keterampilannya. Keterampilan kerja merupakan keahlian atau kompetensi yang dimiliki atau dibutuhkan seseorang pada saat melakukan suatu pekerjaan  agar kemampuan kerja karyawan meningkat. Kemampuan kerja merupakan keseluruhan potensi yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu atau kapabilitas seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan (Kaswan, 2011).

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

            Menurut Kaswan (2011) ada beberapa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yang dapat dilihat dari beberapa dimensi sebagai berikut :

Dimensi	Pelatihan	Pengembangan
Fokus	Pekerjaan saat ini	Pekerjaan saat ini dan yang akan datang
Ruang Lingkup	Karyawan secara individual	Kelompok kerja atau organisasi
Kerangka Waktu	Segera/ jangka pendek	Jangka panjang
Sasaran	Memperbaiki kekurangan kemampuan saat ini	Mempersiapkan tuntutan kerja di masa yang akan datang
Aktifitas	Menunjukkan/ memperlihatkan	Pembelajaran

Alasan Penyelenggaran Pelatihan dan Pengembangan

            Manfaat pelatihan dan pengembangan akan dirasakan oleh perusahaan bukan pada saat ini saja, tetapi juga akan dirasakan di kemudian hari. Menurut Sirait (2006) ada beberapa alasan mengapa pelatihan diperlukan:

1.  Pegawai yang baru direkrut belum memahami dengan benar bagaimana bekerja

2.  Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap.

3.  Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja

4.  Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih.

5.  Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan

6.  Keterampilan karyawan kurang memadai untuk menyelesaikan tugas

7.  Penyegaran kembali.

8.  Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas

9.  Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Menurut Mathis & Jackson (2003) bahwa  setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisa-analisa yang sesuai, tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis kesenjangan, yang mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawannya. Tujuan dan prioritas pelatihan ditentukan untuk menutup kesenjangan tersebut. 3 jenis pelatihan yang dapat ditetapkan adalah:

a.    Pengetahuan: menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.

b.    Ketrampilan: mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban pekerjaan dan tugas.

c.    Sikap: menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan

Beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM yang ingin dicapai perusahaan adalah :

1.    Productivity

2.    Quality

3.    Human resources planning

4.    Morale

5.    Indirect compensation

6.    Health and safety

7.    Obsolence prevention

8.    Personal growth

Menurut Panggabean (2002) tujuan pelatihan dapat dilihat dari kepentingan karyawan dan perusahaan. Berikut ini tujuan pelatihan berdasarkan kedua kepentingan tersebut :

Kepentingan karyawan	Kepentingan perusahaan
Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan.	Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya      mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.	Penghematan. Dengan pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dapat meminimalkan ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.	Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun dumber daya manusianya.	Memperkuat komitmen karyawan. Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan untuk kemajuan karier mereka.
Peningkatan karier karyawan. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.	Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan karyawan dan perusahaan itu sendiri
Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.

 Sasaran Program Pelatihan dan Pengembangan

 Sasaran program pelatihan dan pengembangan dapat dilihat berdasarkan :

1.  Tingkatan

1. Sasaran primer merupakan sasaran inti dari program pelatihan
2. Sasaran sekunder merupakan sasaran inti dari masing-masing pelajaran dalam suatu program pelatihan

2.    Konten

1. Berpusat pada kegiatan instruktur, yaitu menggambarkan apa yang dilakukan instruktur selama pelatihan dilaksanakan
2. Berpusat pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam pelatihan
3. Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama pelatihan

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan adalah proses pembelajaran secara berkala untuk meningkatkan kemampuan di bidang pekerjaannya, pelatihan berkaitan dengan keahlian khusus, pengatahuan, sikap, dan kelakuan (Decenzo & Robbins, 2002). Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu :

1.    Manfaat untuk Pegawai

1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
2. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
3. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik
4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
6. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi
7. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
8. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
9. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara, dan menulis dengan latihan
10. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

2.    Manfaat untuk Perusahaan

1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif
2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
3. Memperbaiki moral SDM
4. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
5. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
6. Mendukung otentisitas, keterbukaan, dan kepercayaan
7. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
8. Membantu pengembangan perusahaan
9. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
10. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan
11. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan lebih efektif
12. Membantu pengembangan promosi dari dalam

 

 

3.    Manfaat dalam Hubungan SDM, Intra dan Antargrup dan Pelaksanaan Kebijakan

1. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual
2. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
3. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif
4. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional
5. Meningkatkan keterampilan interpersonal
6. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi
7. Meningkatkan kualitas moral
8. Membangun kohesivitas dalam kelompok
9. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi
10. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup

 

Prinsip-prinsip Pelatihan

a.  Berdasarkan Kebutuhan Belajar (Learning Need Based)

b.  Berorientasi pada Tujuan Kegiatan Belajar (Learning Goals and Objectives)

c.  Berpusat pada Peserta (Participant Centered)

d.  Belajar berdasarkan Pengalaman (Experiental Learning)

 

Orientasi Pelatihan dan Pengembangan

            Menurut Kartika (2011) orientasi pelatihan dan pengembangan dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu :

1.    Trainer’s Oriented

1. Keberadaan pelatih lebih penting daripada peserta
2. Pelatih memiliki kekuasaan atas berlangsungnya proses
3. Peserta pasif
4. Metode yang digunakan lebih banyak ceramah
5. Peserta cenderung didudukkan sebagai objek pelatihan

2.    Learner’s Oriented

1. Keterlibatan penuh dari peserta
2. Memberikan kebebasan kepada peserta untuk berpikir kritis dan bekerjasama
3. Variasi dan keragaman dalam metode belajar
4. Motivasi internal
5. Adanya kegembiraan dan kesenangan dalam belajar
6. Integrasi belajar yang lebih menyeluruh ke dalam segenap kehidupan organisasi
7. Tidak hanya memberikan pengetahuan dan keterampilan namun yang lebih penting adalah memberi kesempatan untuk pengembangan diri.

Perbedaan Trainer’s Oriented dan Learner’s Oriented

            Beberapa perbedaan antara Trainer’s Oriented dan Learner’s Oriented menurut Kartika (2011) ditunjukkan sebagai berikut :

Trainer’s Oriented	Learner’s Oriented
Membahas sekitar peningkatan pengetahuan dan keterampilan seseorang berkaitan dengan pekerjaan atau aktivitas yang ditekuninya	Membahas sekitar peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta pengembangan diri orang yang bersangkutan kaitannya dengan kebutuhan dirinya
Seseorang mengikuti pelatihan karena tuntutan pekerjaan atau aktivitas yang diikutinya	Seseorang memberikan respon untuk belajar karena materi yang diberikan sesuai dengan yang diinginkan, karena bermanfaat dan menarik perhatian mereka, karena dapat membantu mereka untuk tumbuh dan untuk mengembangkan kemampuan alami mereka, untuk membuat mereka menjadi berbeda
Seseorang mengikuti pelatihan atas biaya lembaga tempatnya bekerja atau beraktivitas dalam waktu yang telah ditentukan	Seseorang mengikuti pelatihan karena biaya sendiri dan waktu yang diatur sendiri
Kata ‘pelatihan’ pada umumnya hanya menggambarkan dan mempresentasikan transfer pengetahuan atau keterampilan untuk keuntungan organisasi atau lembaga tempatnya bekerja atau beraktivitas	Kata ‘belajar’ menggambarkan pertumbuhan/ perkembangan seseorang dan sangat signifikan untuk menyakinkan orang lain bahwa seseorang sedang mengemudi perkembangan milik mereka sendiri untuk diri mereka, melalui pengalaman yang relevan, di luar keterampilan dan pengetahuan yang berkaitan dengan proses pekerjaan. ‘Belajar’ memperluas gagasan untuk pengembangan kepribadian (berarti pengembangan organisasi juga)

 Bentuk-bentuk Pelatihan

1.  Berdasarkan Program

a.    Program Pengangkatan, Orientasi, dan Keterampilan Pekerjaan Pegawai Baru

Program pelatihan yang ditujukan untuk membekali karyawan baru dengan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang dituntut dalam bekerja.

b.    Program Remedial/ Re-Training

Program pelatihan yang ditujukan untuk memperbaiki pengetahuan, sikap, dan keterampilan pegawai dalam bekerja

c.    Program Penataran

Program pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan pegawai

d.    Program Pembinaan

Program pelatihan yang ditujukan untuk menyiapkan pegawai yang berposisi penting dalam organisasi

2.  Berdasarkan Jenis Pekerjaan

a.    Pelatihan Formal

Pelatihan yang diselenggarakan dengan mempergunakan sumber-sumber daya yang ada di dalam suatu organisasi

b.    Pelatihan Informal

Pelatihan yang diadakan sebagai upaya tindak lanjut dari kegiatan pelatihan yang dilakukan secara formal

c.    Pelatihan lainnya

Pelatihan yang diberikan dalam bentuk pembinaan diri sendiri atau pelatihan yang menggunakan sumber daya pihak lain

3.Berdasarkan Peserta

a.    Induction Training

Pelatihan yang diberikan kepada semua pegawai baru tanpa melihat posisi atau kedudukannya

b.    Job Training

Pelatihan yang diberikan kepada setiap pegawai sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing dengan maksud untuk memberikan petunjuk bagaimana bekerja

c.    Supervisory Training

Pelatihan yang diberikan kepada para pegawai yang berada pada posisi supervisor

d.    Management Training

Pelatihan yang diberikan kepada para calon manajer atau pegawai yang berkedudukan sebagai manajer dalam suatu organisasi

e.    Executive Development

Pelatihan yang ditujukan untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan kemampuan pimpinan yang ada

4.  Berdasarkan Metode Pelatihan

a.    On The Job Training

Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan pada waktu pegawai sedang bekerja atau pada jam kerja pegawai

1)    Job Instruction Training

2)    Job Rotation

3)    Apprenticeships

4)    Coaching

b.    Off The Job Training

Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di luar waktu jam kerja pegawai

Model Pelatihan Goal

1. Analyze
2. Design
3. Develop
4. Conduct
5. Evaluate

Tahap-tahap Model Pelatihan Partisipatif

1. Rekrutmen Peserta Pelatihan
2. Identifikasi Kebutuhan, Sumber, dan Kemungkinan Hambatan
3. Menentukan dan Merumuskan Tujuan Pelatihan
4. Menyusun Alat Evaluasi dan Evaluasi Akhir Peserta
5. Menyusun Urutan Kegiatan, Bahan Ajar, dan Metode
6. Latihan untuk Pelatih
7. Melaksanakan Evaluasi terhadap Peserta Pelatihan
8. Mengimplementasikan Proses Pelatihan
9. Melaksanakan Evaluasi Akhir Kegiatan
10. Melaksanakan Evaluasi Program Pelatihan

Proses Belajar yang Efektif dalam Program Pelatihan dan Pengembangan

1. Peserta mempunyai motivasi belajar
2.  Materi pembelajaran bermakna dan berhubungan dengan kebutuhan peserta
3.  Materi baru yang diajarkan tidak bertentangan dengan materi ajaran yang lama
4.  Ada umpan balik terhadap proses pembelajaran
5.  Peserta aktif dalam proses belajar
6.  Kesempatan dalam mempraktekkan materi belajar yang diterima
7.  Materi terbagi dalam unit-unit agar mudah dipelajari
8.  Kesempatan diberikannya bimbingan individual
9.  Situasi belajar disesuaikan dengan perbedaan individu

Dimensi-Dimensi Program Pelatihan

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.

2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.

3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.

5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan (Sofyandi, 2008, p.119).

Langkah-Langkah Pelatihan

Panggabean (2002, p.42) menyatakan bahwa langkah-langkah program pelatihan sebagai berikut:

1. Analisis Kebutuhan

2. Rancangan Instruksional

3. Validasi

4. Implementasi

5. Evaluasi

Analisa Kebutuhan

1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan sumber daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui:

1) analisis tugas untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan baru. Untuk itu dibutuhkan informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

2) analisis prestasi karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah berpengalaman.

2. Menetapkan tujuan pendidikan.

3. Mempersiapkan rencana pendidikan.

4. Melaksanakan rencana pendidikan.

5. Mengawasi proses pendidikan. (Sastradipoera, 2006, p.162).

Rancangan Instruksional

Menurut Mathis and Jackson (2003, p.312), setelah tujuan pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat diselesaikan. Baik bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan yang telah dinilai.

Pembelajaran: Fokus dari Pelatihan

Ada 3 pertimbangan utama ketika merancang pelatihan; 1. Menentukan kesiapan pelajar, 2. Memahami gaya-gaya pembelajaran berbeda, dan 3. Merancang pelatihan untuk transfer. Masing-masing elemen ini harus dipertimbangkan agar rancangan pelatihan tersebut dapat berkaitan bersama (Mathis and Jackson, 2003, p.312).

1) Kesiapan Belajar

a) Kemampuan Belajar: para pelajar harus memiliki ketrampilan dasar, seperti keahlian membaca dan matematika dasar, serta kemampuan kognitif yang memadai. Para pemberi kerja yang mencoba untuk mengatasi ketidakmahiran dasar tersebut dapat menggunakan pendekatan terhadap masalah tersebut melalui beberapa cara:

1. Menawarkan pelatihan peningkatan kemahiran untuk orang-orang yang membutuhkan dalam angkatan kerja.

2. Mempekerjakan para karyawan yang diketahui memiliki kekurangan dan kemudian menerapkan pelatihan sama di tempat kerja tersebut.

3. Bekerja sama dengan berbgai sekolah untuk membantu mendidik dan melatih orang agar dapat lebih terampil dalam bekerja.

b) Motivasi Belajar: keinginan seseorang untuk mempelajari isi pelatihan disebut sebagai motivasi belajar dan hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor. Tetapi, tingkat motivasi pelajar juga dapat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan instruktur, dorongan teman-teman untuk berhasil, tingkat motivasi teman-teman sekelas, lingkungan fisik ruang kelas, dan metode pelatihan yang digunakan.

c) Efektivitas Diri: para pelajar juga harus memiliki efektivitas diri, yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat menyiapkan diri dan mampu menerima isi pelatihan, mereka harus merasa dapat mempelajarinya.

Menurut Panggabean (2002, p.43), dalam tahapan rancangan instruksional, isi yang sebenarnya dari pelatihan harus disiapkan dan dibuat termasuk kertas kerja, latihan-latihan, dan kegiatan-kegiatannya.

a. Kumpulkan sasaran instruksional, metode, media, gambaran, dan urutan isi, contoh, latihan, dan kegiatan. Organisasikanlah semua itu ke dalam sebuah kurikulum yang mendukung teori pelajaran dewasa dan menyajikan sebuah cetak biru untuk program pelatihan.

b. Pastikanlah semua bahan, seperti naskah video pedoman pemimpin, dan buku kerja peserta, saling melengkapi, ditulis secara jelas, dan dicampur

menjadi satu pelatihan yang dicocokkan langsung deangan sasaran belajar yang ditetapkan.

c. Tanganilah secara hati-hati dan professional semua unsur program apakah direproduksi pada kertas, film, atau pita rekaman untuk menjamin mutu dan efektivitas.

2) Gaya Pembelajaran

Rancangan pelatihan harus menganggap bahwa semua peserta pelatihan adalah orang dewasa, tetapi mereka dating dari gaya pembelajaran, pengalaman, dan keinginan belajar yang sangat berbeda.

a) Pembelajaran Orang Dewasa: ada 5 prinsip untuk merancang pelatihan untuk orang dewasa. Karya tersebut menyatakan bahwa orang-orang dewasa:

1. Mengetahui mengapa mereka harus mempelajari sesuatu.

2. Mempunyai keinginan sendiri.

3. Membawa lebih banyak pengalaman kerja ke dalam proses pembelajaran.

4. Memasuki pengalaman belajar dengan pendekatan terpusat pada masalah pembelajaran.

5. Termotivasi untuk belajar, baik oleh faktor-faktor ekstrinsik maupun intrinsik.

b) Peragaan Perilaku: cara paling mendasar bagi orang untuk belajar dan yang paling baik adalah peragaan perilaku, atau mencontoh perilaku orang lain. Penggunaan peragaan perilaku sangat sesuai untuk pelatihan ketrampilan di mana peserta pelatihan harus menggunakan pengetahuan serta praktik. Peragaan perilaku digunakan secara ekstensif sebagai cara utama melatih para supervisor dan manajer dalam ketrampilan antar pribadi. Keuntungan dan kerugiannya, banyak supervisor dan manajer akhirnya meniru perilaku para atasannya. Untuk itu pelatihan efektif harus memberi contoh yang baik dari penanganan masalah antar pribadi dan lainnya.

c) Penegasan dan Konfirmasi Segera: konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk mengulang respons yang memberi berbagai jenis penghargaan positif dan menghindari berbagai tindakan yang berasosiasi dengan konsekuensi negatif. Konfirmasi segera dapat memperbaiki berbagai kesalahan yang dilakukan selama pelatihan (Mathis and Jackson, 2003, p.317).

3) Transfer Pelatihan

Menurut Mathis and Jackson (2003, p.317), transfer pelatihan yang efektif harus memenuhi 2 kondisi. Pertama, peserta pelatih dapat membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks pelajaran di mana mereka bekerja. Kedua, karyawan dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama. Sejumlah metode dapat meningkatkan transfer pelatihan. Memberi peserta sebuah gambaran dari isi dan proses sebelum dilakukannya pelatihan dapat membantu transfer pelatihan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Validasi

Menurut Panggabean (2002, p.44)

 a. Dalam tahapan ini pelatihan diperkenalkan dan divalidasi sebelum disajikan kepada peserta. Revisi akhir ini perlu dilakukan untuk menjamin bahwa program ini dapat berhasil.

b. Sajikan ikhtisar dari tugas.

c. Mulailah dari yang diketahui ke yang tidak diketahui, dari yang mudah ke yang sulit.

d. Sesuaikan kecepatan penyajian dengan perbedaan perorangan.

e. Bicarakan seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya.

f. Mintalah pelatar menceritakan kepada instruktur tentang apa yang harus dilakukan

Implementasi Pelatihan

Sesudah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuannya, maka program pelatihan dapat di implementasikan. Hal-hal lain yang perlu mendapat perhatian dalam pelaksanaan pelatihan yaitu berupa metode pelatihan di bawah ini:

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training.

a. On the job training (latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu:

1) program magang

2) rotasi pekerjaan

3) coaching

Menurut Dessler (2009, p.223), beberapa langkah untuk mambantu memastikan keberhasilan On the Job Training:

Langkah 1: Persiapkan Orang yang Belajar

Langkah 2: Perlihatkan Cara Melaksanakan Pekerjaan

Langkah 3: Lakukanlah Uji Coba

Langkah 4: Tindak-Lanjut

b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)

Pelatihan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:

1) Pelatihan instruksi pekerjaan

2) Pembelajaran terprogram

3) Simulasi

4) Studi kasus

5) Seminar (Panggabean, 2002, p.47).

Evaluasi Pelatihan

Menurut pendapat Dessler (2009, p.244) tentang evaluasi training adalah dua hal dasar yang harus diperhatikan pada waktu mengevaluasi pogram training yaitu:

1. Percobaan terkendali

Percobaan terkendali adalah digunakannya kelompok training dan kelompok kendali (bukan training), data yang relevan (misalnya tentang produksi) perlu diperoleh dari kelompok training sebelum dan sesudah pelaksanaan training dan juga dari kelompok kendali sebelum dan sesudah periode kerja tertentu.

2. Pengukuran tingkatan evaluasi disebutkan dalam empat kategori dasar, yaitu :

1. Reaksi

Pertama-tama evaluasi reaksi peserta training program training. Senangkah mereka dengan program itu menurut mereka?

2. Pembelajaran

Kedua, menguji peserta training untuk menentukan apakah mereka benar-benar telah mempelajari prinsip-prinsip ketrampilan dan fakta-fakta yang harus dipelajari.

3. Perilaku

Ketiga, diadakan penelitian terhadap peserta training apakah ada perubahan perilaku peserta training dalam pekerjaannya yang disebabkan oleh program training.

4. Hasil

Terakhir, apakah ada hasil akhir yang dapat tercapai dalam hubungannya dengan tujuan training yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti menurunkan jumlah keluhan, berkurangnya jumlah karyawan yang diskors, meningkatnya hasil produksi, hasil pengukuran dari pelatihan.

Sumber Pustaka:

•       Kaswan. (2011). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Alfabeta, Bandung

•       Fauzi, Ekka Kartika. (2011). Mengelola Pelatihan Partisipatif. Alfabeta, Bandung

•       Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo (Gramedia Widiasarana Indonesia), Jakarta.

•       Samsudin, H. Sadili. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia, Bandung.

•       Sirait, Justine T. (2007). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Grasindo (Gramedia Widiasarana Indonesia), Jakarta

•       Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung

•       Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2006). Perilaku Organisasi: Memahami dan Mengelola Perilaku dalam Organisasi. Unpar Press, Bandung