Materi Dasar Pelatihan dan Pengembangan - S1 Manajemen
Pendahuluan
Pengembangan
SDM merupakan bagian yang terintegrasi dengan Manajemen SDM, dimana fungsi
operasi dari manajemen SDM meliputi kegiatan pengadaan tenaga kerja,
pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan
hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk
mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.
Pengembangan
SDM sebagai kegiatan pelatihan dan pengembangan, pembelajaran, dan pengembangan
karir. Pengembangan SDM merupakan salah satu factor kunci keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Keberhasilan suatu
organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM sebagai modal utama bagi organisasi.
Adanya perubahan lingkungan yang sangat cepat menuntut perusahaan untuk
meningkatkan kompetensi karyawannya agar mampu menangkap fenomena perubahan
yang terjadi, menganalisis, dan mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi
serta menyiapkan orang-orang yang tepat untuk menhadapi perubahahan tersebut.
Pengembangan
SDM dalam organisasi tidak hanya mengelola karyawan saja, tetapi lebih kepada
upaya mengembangkan potensi karyawan yang lebih kreatif, inovatif serta
memiliki daya saing yang tinggi. Terlebih pesatnya kemajuan teknologi informasi
maka setiap organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang
tinggi agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi peningkatan kinerja
dan produktivitas organisasi.
Setelah
mempelajari modul pada tatap muka 1, secara umum mahasiswa diharapkan dapat
menjelaskan konsep pengembangan dan pelatihan SDM, sedangkan secara khusus
mahasiswa diharapkan dapat menjelaskan :
- Pengertian
pelatihan dan pengembangan SDM
- Perbedaan
Pelatihan dan Pengembangan
- Fungsi dan
Tujuan Kegiatan Pelatihan dan Pengembangan
- Bentuk-bentuk
Pelatihan dan Pengembangan
Pengertian
Pelatihan & Pengembangan SDM
Secara sederhana pengembangan dapat
diartikan sebagai proses jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis
dan terogranisir, di mana karyawan mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum. Perlu kita garis bawahi bahwa pada dasarnya program
pengembangan mempersiapkan karyawan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap pada saat ini dan waktu yang akan datang. Pada dasarnya pengembangan
SDM adalah bagaimana agar karyawan berfungsi dalam suatu sistem yang produktif
dalam organisasi. Tujuan pengembangan SDM berfokus pada bagaimana seorang
karyawan dapat mencapai kesuksesan, baik secara individual maupun
organisasional.
Pengembangan SDM dilakukan melalui
program-program pelatihan sesuai dengan tujuan peningkatan unjuk kerja. Menurut
Rivai (2004) bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah
laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Kemudian menurut Sastradipoera
(2006) bahwa pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk
memperoleh dan meningkatkan kemampuan di luar sistem pengembangan sumber daya
manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori. Selanjutnya pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka-pendek yang menggunakan prosedur yang sistematik dan
terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia non-manajerial belajar
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu. Melalui
program pelatihan diharapkan adanya perubahan tingkah-laku sumber daya manusia
agar tingkah-laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.
Berdasarkan pengertian di
atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek
dan panjang yang meliputi pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan
pada konsep-konsep teoritis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelenggara.
Pelatihan, mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia.
Jadi, pelatihan dapat dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan,
keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon
pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan
menggunakan metode yang relevan untuk keduanya. Menurut Mondy & Noe (2005)
bahwa pelatihan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara kontinyu
untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan mempersiapkan
karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka
saat ini.
Dengan demikian definisi pelatihan dan pengembangan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja pegawai. Kemampuan itu sendiri didefinisikan sebagai pemahaman terhadap sejumlah informasi, biasanya berupa fakta maupun proses, dalam proses keberhasilan pelaksanaan
kerja seseorang. Klasifikasi kemampuan kerja terdiri dari kemampuan teknis,
kemampuan berpikir, dan kemampuan
manajerial. Adapun hubungan kemampuan dengan tingkatan manajerial ditunjukkan
pada table sebagai berikut :
Melalui peningkatan pengetahuan seorang karyawan maka akan menumbuhkan keinginannya untuk
meningkatkan keterampilannya. Keterampilan kerja merupakan keahlian
atau kompetensi yang dimiliki atau dibutuhkan seseorang pada saat melakukan
suatu pekerjaan agar kemampuan kerja karyawan meningkat.
Kemampuan kerja merupakan keseluruhan potensi yang dimiliki
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kapabilitas seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan (Kaswan,
2011).
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut
Kaswan (2011) ada beberapa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yang
dapat dilihat dari beberapa dimensi sebagai berikut :
|
Dimensi |
Pelatihan |
Pengembangan |
|
Fokus |
Pekerjaan saat ini |
Pekerjaan saat ini dan yang akan datang |
|
Ruang Lingkup |
Karyawan secara individual |
Kelompok kerja atau organisasi |
|
Kerangka Waktu |
Segera/ jangka pendek |
Jangka panjang |
|
Sasaran |
Memperbaiki kekurangan kemampuan saat ini |
Mempersiapkan tuntutan kerja di masa yang
akan datang |
|
Aktifitas |
Menunjukkan/ memperlihatkan |
Pembelajaran |
Manfaat
pelatihan dan pengembangan akan dirasakan oleh perusahaan bukan pada saat ini
saja, tetapi juga akan dirasakan di kemudian hari. Menurut Sirait (2006) ada
beberapa alasan mengapa pelatihan diperlukan:
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami dengan benar
bagaimana bekerja
2. Program
orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi
dilakukan secara lengkap.
3. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga
kerja
4. Adanya
perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian
tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu
dilatih.
5. Adanya
jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan
6. Keterampilan
karyawan kurang memadai untuk menyelesaikan tugas
7. Penyegaran
kembali.
8. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas
9. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada
Tujuan Pelatihan dan
Pengembangan SDM
Menurut Mathis & Jackson
(2003) bahwa setelah kebutuhan pelatihan
diidentifikasi menggunakan analisa-analisa yang sesuai, tujuan dan prioritas
pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis kesenjangan, yang
mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawannya.
Tujuan dan prioritas pelatihan ditentukan untuk menutup kesenjangan tersebut. 3
jenis pelatihan yang dapat ditetapkan adalah:
a. Pengetahuan:
menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.
b. Ketrampilan:
mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban pekerjaan dan
tugas.
c. Sikap:
menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan
Beberapa
tujuan pelatihan dan pengembangan SDM yang ingin dicapai perusahaan adalah :
1. Productivity
2. Quality
3. Human
resources planning
4. Morale
5. Indirect
compensation
6. Health
and safety
7. Obsolence
prevention
8. Personal
growth
Alasan Penyelenggaran Pelatihan dan Pengembangan
Manfaat
pelatihan dan pengembangan akan dirasakan oleh perusahaan bukan pada saat ini
saja, tetapi juga akan dirasakan di kemudian hari. Menurut Sirait (2006) ada
beberapa alasan mengapa pelatihan diperlukan:
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami dengan benar
bagaimana bekerja
2. Program
orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi
dilakukan secara lengkap.
3. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga
kerja
4. Adanya
perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian
tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu
dilatih.
5. Adanya
jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan
6. Keterampilan
karyawan kurang memadai untuk menyelesaikan tugas
7. Penyegaran
kembali.
8. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas
9. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada
Tujuan Pelatihan dan
Pengembangan SDM
Menurut Mathis & Jackson
(2003) bahwa setelah kebutuhan pelatihan
diidentifikasi menggunakan analisa-analisa yang sesuai, tujuan dan prioritas
pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis kesenjangan, yang
mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawannya.
Tujuan dan prioritas pelatihan ditentukan untuk menutup kesenjangan tersebut. 3
jenis pelatihan yang dapat ditetapkan adalah:
a. Pengetahuan:
menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.
b. Ketrampilan:
mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban pekerjaan dan
tugas.
c. Sikap:
menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan
Beberapa
tujuan pelatihan dan pengembangan SDM yang ingin dicapai perusahaan adalah :
1. Productivity
2. Quality
3. Human
resources planning
4. Morale
5. Indirect
compensation
6. Health
and safety
7. Obsolence
prevention
8. Personal
growth
Menurut Panggabean (2002)
tujuan pelatihan dapat dilihat dari kepentingan karyawan dan perusahaan.
Berikut ini tujuan pelatihan berdasarkan kedua kepentingan tersebut :
|
Kepentingan karyawan |
Kepentingan perusahaan |
|
Memberikan keterampilan dan pengetahuan
yang dibutuhkan karyawan. |
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan
sumber daya manusia. |
|
Meningkatkan moral karyawan. Dengan
keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. |
Penghematan. Dengan pelatihan diharapkan
karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. |
|
Memperbaiki kinerja. Program pelatihan
dapat meminimalkan ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. |
Mengurangi tingkat kerusakan dan
kecelakaan. |
|
Membantu karyawan dalam menghadapi
perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun
dumber daya manusianya. |
Memperkuat komitmen karyawan. Perusahaan
yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan yang berorientasi
pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk
promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang
menyediakan pelatihan untuk kemajuan karier mereka. |
|
Peningkatan karier karyawan. Peluang ini
menjadi besar karena keterampilan dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih
baik. |
Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan ini
menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan
karyawan dan perusahaan itu sendiri |
|
Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat
diterima karyawan. |
|
Sasaran Program Pelatihan dan Pengembangan
Sasaran
program pelatihan dan pengembangan dapat dilihat berdasarkan :
1. Tingkatan
- Sasaran
primer merupakan sasaran inti dari program pelatihan
- Sasaran
sekunder merupakan sasaran inti dari masing-masing pelajaran dalam suatu
program pelatihan
2.
Konten
- Berpusat
pada kegiatan instruktur, yaitu menggambarkan apa yang dilakukan
instruktur selama pelatihan dilaksanakan
- Berpusat
pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam
pelatihan
- Berpusat
pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta
selama pelatihan
Manfaat
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan adalah proses
pembelajaran secara berkala untuk meningkatkan kemampuan di bidang
pekerjaannya, pelatihan berkaitan dengan keahlian khusus, pengatahuan, sikap,
dan kelakuan (Decenzo & Robbins, 2002). Manfaat pelatihan dan pengembangan
SDM dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu :
1.
Manfaat untuk Pegawai
- Membantu
karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
- Membantu
mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
- Membantu
karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik
- Memberikan
informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan
komunikasi dan sikap
- Meningkatkan
kepuasan kerja dan pengakuan
- Membantu
karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan
interaksi
- Memberikan
nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
- Membangun rasa
pertumbuhan dalam pelatihan
- Membantu
pengembangan keterampilan mendengar, bicara, dan menulis dengan latihan
- Membantu
menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
2.
Manfaat untuk Perusahaan
- Mengarahkan
untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif
- Memperbaiki
pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
- Memperbaiki
moral SDM
- Membantu
karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
- Membantu
menciptakan image perusahaan yang lebih baik
- Mendukung
otentisitas, keterbukaan, dan kepercayaan
- Meningkatkan
hubungan antara atasan dan bawahan
- Membantu
pengembangan perusahaan
- Membantu
mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
- Memberikan
informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan
- Perusahaan dapat
membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan lebih efektif
- Membantu
pengembangan promosi dari dalam
1.
Manfaat dalam Hubungan SDM, Intra dan
Antargrup dan Pelaksanaan Kebijakan
- Meningkatkan
komunikasi antargrup dan individual
- Membantu dalam
orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
- Memberikan
informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif
- Memberikan
informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional
- Meningkatkan
keterampilan interpersonal
- Membuat
kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi
- Meningkatkan
kualitas moral
- Membangun
kohesivitas dalam kelompok
- Memberikan iklim
yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi
- Membuat
perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup
Prinsip-prinsip Pelatihan
a.
Berdasarkan Kebutuhan Belajar (Learning
Need Based)
b.
Berorientasi pada Tujuan Kegiatan Belajar (Learning
Goals and Objectives)
c.
Berpusat pada Peserta (Participant
Centered)
d.
Belajar berdasarkan Pengalaman (Experiental
Learning)
Orientasi Pelatihan dan
Pengembangan
Menurut Kartika (2011) orientasi pelatihan dan
pengembangan dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu :
1.
Trainer’s Oriented
- Keberadaan pelatih lebih penting daripada peserta
- Pelatih memiliki kekuasaan atas berlangsungnya
proses
- Peserta pasif
- Metode yang digunakan lebih banyak ceramah
- Peserta cenderung didudukkan sebagai objek pelatihan
2. Learner’s Oriented
- Keterlibatan penuh dari peserta
- Memberikan kebebasan kepada peserta untuk berpikir
kritis dan bekerjasama
- Variasi dan keragaman dalam metode belajar
- Motivasi internal
- Adanya kegembiraan dan kesenangan dalam belajar
- Integrasi belajar yang lebih menyeluruh ke dalam
segenap kehidupan organisasi
- Tidak hanya memberikan pengetahuan dan keterampilan
namun yang lebih penting adalah memberi kesempatan untuk pengembangan diri
Perbedaan Trainer’s
Oriented dan Learner’s Oriented
Beberapa
perbedaan antara Trainer’s Oriented dan Learner’s Oriented menurut Kartika (2011) ditunjukkan sebagai berikut :
|
Trainer’s Oriented |
Learner’s Oriented |
|
Membahas sekitar peningkatan pengetahuan
dan keterampilan seseorang berkaitan dengan pekerjaan atau aktivitas yang
ditekuninya |
Membahas sekitar peningkatan pengetahuan
dan keterampilan serta pengembangan diri orang yang bersangkutan kaitannya
dengan kebutuhan dirinya |
|
Seseorang mengikuti pelatihan karena
tuntutan pekerjaan atau aktivitas yang diikutinya |
Seseorang memberikan respon untuk belajar
karena materi yang diberikan sesuai dengan yang diinginkan, karena bermanfaat
dan menarik perhatian mereka, karena dapat membantu mereka untuk tumbuh dan
untuk mengembangkan kemampuan alami mereka, untuk membuat mereka menjadi
berbeda |
|
Seseorang
mengikuti pelatihan atas biaya lembaga tempatnya bekerja atau beraktivitas
dalam waktu yang telah ditentukan |
Seseorang
mengikuti pelatihan karena biaya sendiri dan waktu yang diatur sendiri |
|
Kata
‘pelatihan’ pada umumnya hanya menggambarkan dan mempresentasikan transfer
pengetahuan atau keterampilan untuk keuntungan organisasi atau lembaga
tempatnya bekerja atau beraktivitas |
Kata ‘belajar’
menggambarkan pertumbuhan/ perkembangan seseorang dan sangat signifikan untuk
menyakinkan orang lain bahwa seseorang sedang mengemudi perkembangan milik
mereka sendiri untuk diri mereka, melalui pengalaman yang relevan, di luar
keterampilan dan pengetahuan yang berkaitan dengan proses pekerjaan.
‘Belajar’ memperluas gagasan untuk pengembangan kepribadian (berarti
pengembangan organisasi juga) |
Bentuk-bentuk
Pelatihan
1. Berdasarkan
Program
a. Program
Pengangkatan, Orientasi, dan Keterampilan Pekerjaan Pegawai Baru
Program pelatihan yang ditujukan untuk membekali karyawan baru dengan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang dituntut dalam bekerja
a. Program
Remedial/ Re-Training
Program pelatihan yang
ditujukan untuk memperbaiki pengetahuan, sikap, dan keterampilan pegawai dalam
bekerja
b. Program
Penataran
Program pelatihan yang
ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan pegawai
c. Program
Pembinaan
Program pelatihan yang
ditujukan untuk menyiapkan pegawai yang berposisi penting dalam organisasi
1. Berdasarkan
Jenis Pekerjaan
a.
Pelatihan Formal
Pelatihan
yang diselenggarakan dengan mempergunakan sumber-sumber daya yang ada di dalam
suatu organisasi
b.
Pelatihan Informal
Pelatihan
yang diadakan sebagai upaya tindak lanjut dari kegiatan pelatihan yang
dilakukan secara formal
c.
Pelatihan lainnya
Pelatihan
yang diberikan dalam bentuk pembinaan diri sendiri atau pelatihan yang
menggunakan sumber daya pihak lain
2.Berdasarkan Peserta
a.
Induction Training
Pelatihan
yang diberikan kepada semua pegawai baru tanpa melihat posisi atau kedudukannya
b.
Job Training
Pelatihan
yang diberikan kepada setiap pegawai sesuai dengan bidang pekerjaannya
masing-masing dengan maksud untuk memberikan petunjuk bagaimana bekerja
c.
Supervisory Training
Pelatihan
yang diberikan kepada para pegawai yang berada pada posisi supervisor
d.
Management Training
Pelatihan
yang diberikan kepada para calon manajer atau pegawai yang berkedudukan sebagai
manajer dalam suatu organisasi
e.
Executive Development
Pelatihan
yang ditujukan untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan
kemampuan pimpinan yang ada.
1. Berdasarkan
Metode Pelatihan
a. On
The Job Training
Pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan pada waktu pegawai sedang bekerja atau pada jam kerja pegawai
1) Job
Instruction Training
2) Job
Rotation
3) Apprenticeships
4) Coaching
b. Off
The Job Training
Pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan di luar waktu jam kerja pegawai
Model
Pelatihan Goal
- Analyze
- Design
- Develop
- Conduct
- Evaluate
Tahap-tahap Model Pelatihan Partisipatif
- Rekrutmen Peserta Pelatihan
- Identifikasi Kebutuhan, Sumber, dan Kemungkinan
Hambatan
- Menentukan dan Merumuskan Tujuan Pelatihan
- Menyusun Alat Evaluasi dan Evaluasi Akhir Peserta
- Menyusun Urutan Kegiatan, Bahan Ajar, dan Metode
- Latihan untuk Pelatih
- Melaksanakan Evaluasi terhadap Peserta Pelatihan
- Mengimplementasikan Proses Pelatihan
- Melaksanakan Evaluasi Akhir Kegiatan
- Melaksanakan Evaluasi Program Pelatihan
- Kesempatan
dalam mempraktekkan materi belajar yang diterima
- Materi
terbagi dalam unit-unit agar mudah dipelajari
- Kesempatan
diberikannya bimbingan individual
- Situasi
belajar disesuaikan dengan perbedaan individu
Dimensi-Dimensi
Program Pelatihan
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan
relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to
date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang
diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai
dengan gaya belajar peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah
instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang
untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu
pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo
penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat
penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan
dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan (Sofyandi, 2008,
p.119).
Langkah-Langkah
Pelatihan
Panggabean (2002, p.42) menyatakan bahwa langkah-langkah
program pelatihan sebagai berikut:
1. Analisis Kebutuhan
2. Rancangan Instruksional
3. Validasi
4. Implementasi
5. Evaluasi
Analisa
Kebutuhan
1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan sumber
daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan
pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan
tersebut dapat dilakukan melalui:
1) analisis tugas untuk menentukan kebutuhan akan
pelatihan bagi karyawan baru. Untuk itu dibutuhkan informasi tentang uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2) analisis prestasi karyawan, dengan membandingkan
pengalaman para karyawan yang sudah berpengalaman.
2. Menetapkan tujuan pendidikan.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan.
4. Melaksanakan rencana pendidikan.
5. Mengawasi proses pendidikan. (Sastradipoera, 2006,
p.162).
Rancangan
Instruksional
Menurut Mathis and Jackson (2003, p.312), setelah tujuan
pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat diselesaikan. Baik bersifat
spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan harus dirancang untuk
memenuhi kebutuhan yang telah dinilai.
Pembelajaran:
Fokus dari Pelatihan
Ada 3 pertimbangan utama ketika merancang pelatihan; 1.
Menentukan kesiapan pelajar, 2. Memahami gaya-gaya pembelajaran berbeda, dan 3.
Merancang pelatihan untuk transfer. Masing-masing elemen ini harus
dipertimbangkan agar rancangan pelatihan tersebut dapat berkaitan bersama
(Mathis and Jackson, 2003, p.312).
1)
Kesiapan Belajar
a) Kemampuan Belajar: para pelajar harus memiliki
ketrampilan dasar, seperti keahlian membaca dan matematika dasar, serta
kemampuan kognitif yang memadai. Para pemberi kerja yang mencoba untuk
mengatasi ketidakmahiran dasar tersebut dapat menggunakan pendekatan terhadap
masalah tersebut melalui beberapa cara:
1. Menawarkan pelatihan peningkatan kemahiran untuk
orang-orang yang membutuhkan dalam angkatan kerja.
2. Mempekerjakan para karyawan yang diketahui memiliki
kekurangan dan kemudian menerapkan pelatihan sama di tempat kerja tersebut.
3. Bekerja sama dengan berbgai sekolah untuk membantu
mendidik dan melatih orang agar dapat lebih terampil dalam bekerja.
b) Motivasi Belajar: keinginan seseorang untuk
mempelajari isi pelatihan disebut sebagai motivasi belajar dan hal ini
dipengaruhi oleh banyak faktor. Tetapi, tingkat motivasi pelajar juga dapat
dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan instruktur, dorongan teman-teman untuk
berhasil, tingkat motivasi teman-teman sekelas, lingkungan fisik ruang kelas,
dan metode pelatihan yang digunakan.
c) Efektivitas Diri: para pelajar juga harus memiliki
efektivitas diri, yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil
mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat menyiapkan diri dan
mampu menerima isi pelatihan, mereka harus merasa dapat mempelajarinya.
Menurut Panggabean (2002, p.43), dalam tahapan rancangan
instruksional, isi yang sebenarnya dari pelatihan harus disiapkan dan dibuat
termasuk kertas kerja, latihan-latihan, dan kegiatan-kegiatannya.
a. Kumpulkan sasaran instruksional, metode, media,
gambaran, dan urutan isi, contoh, latihan, dan kegiatan. Organisasikanlah semua
itu ke dalam sebuah kurikulum yang mendukung teori pelajaran dewasa dan
menyajikan sebuah cetak biru untuk program pelatihan.
b. Pastikanlah semua bahan, seperti naskah video pedoman
pemimpin, dan buku kerja peserta, saling melengkapi, ditulis secara jelas, dan
dicampur
menjadi satu pelatihan yang dicocokkan langsung deangan
sasaran belajar yang ditetapkan.
c. Tanganilah secara hati-hati dan professional semua
unsur program apakah direproduksi pada kertas, film, atau pita rekaman untuk
menjamin mutu dan efektivitas.
2)
Gaya Pembelajaran
Rancangan pelatihan harus menganggap bahwa semua peserta
pelatihan adalah orang dewasa, tetapi mereka dating dari gaya pembelajaran,
pengalaman, dan keinginan belajar yang sangat berbeda.
a) Pembelajaran Orang Dewasa: ada 5 prinsip untuk
merancang pelatihan untuk orang dewasa. Karya tersebut menyatakan bahwa
orang-orang dewasa:
1. Mengetahui mengapa mereka harus mempelajari sesuatu.
2. Mempunyai keinginan sendiri.
3. Membawa lebih banyak pengalaman kerja ke dalam proses
pembelajaran.
4. Memasuki pengalaman belajar dengan pendekatan terpusat
pada masalah pembelajaran.
5. Termotivasi untuk belajar, baik oleh faktor-faktor
ekstrinsik maupun intrinsik.
b) Peragaan Perilaku: cara paling mendasar bagi orang
untuk belajar dan yang paling baik adalah peragaan perilaku, atau mencontoh
perilaku orang lain. Penggunaan peragaan perilaku sangat sesuai untuk pelatihan
ketrampilan di mana peserta pelatihan harus menggunakan pengetahuan serta
praktik. Peragaan perilaku digunakan secara ekstensif sebagai cara utama melatih
para supervisor dan manajer dalam ketrampilan antar pribadi. Keuntungan dan
kerugiannya, banyak supervisor dan manajer akhirnya meniru perilaku para
atasannya. Untuk itu pelatihan efektif harus memberi contoh yang baik dari
penanganan masalah antar pribadi dan lainnya.
c) Penegasan dan Konfirmasi Segera: konsep penegasan
(reinforcement) didasarkan pada hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa
orang-orang cenderung untuk mengulang respons yang memberi berbagai jenis
penghargaan positif dan menghindari berbagai tindakan yang berasosiasi dengan
konsekuensi negatif. Konfirmasi segera dapat memperbaiki berbagai kesalahan
yang dilakukan selama pelatihan (Mathis and Jackson, 2003, p.317).
3) Transfer Pelatihan
Menurut Mathis and Jackson (2003, p.317), transfer pelatihan yang efektif harus memenuhi 2 kondisi. Pertama, peserta pelatih dapat membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks pelajaran di mana mereka bekerja. Kedua, karyawan
dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu
lama. Sejumlah metode dapat meningkatkan transfer pelatihan. Memberi peserta
sebuah gambaran dari isi dan proses sebelum dilakukannya pelatihan dapat
membantu transfer pelatihan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Validasi
Menurut Panggabean (2002, p.44)
a. Dalam tahapan
ini pelatihan diperkenalkan dan divalidasi sebelum disajikan kepada peserta.
Revisi akhir ini perlu dilakukan untuk menjamin bahwa program ini dapat
berhasil.
b. Sajikan ikhtisar dari tugas.
c. Mulailah dari yang diketahui ke yang tidak diketahui,
dari yang mudah ke yang sulit.
d. Sesuaikan kecepatan penyajian dengan perbedaan
perorangan.
e. Bicarakan seluruh tugas dan jelaskan setiap
tahapannya.
f. Mintalah pelatar menceritakan kepada instruktur
tentang apa yang harus dilakukan
Implementasi
Pelatihan
Sesudah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuannya,
maka program pelatihan dapat di implementasikan. Hal-hal lain yang perlu
mendapat perhatian dalam pelaksanaan pelatihan yaitu berupa metode pelatihan di
bawah ini:
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan
dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job
training dan off the job training.
a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan
untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu:
1) program magang
2) rotasi pekerjaan
3) coaching
Menurut Dessler (2009, p.223), beberapa langkah untuk mambantu
memastikan keberhasilan On the Job Training:
Langkah 1: Persiapkan Orang yang Belajar
Langkah 2: Perlihatkan Cara Melaksanakan Pekerjaan
Langkah 3: Lakukanlah Uji Coba
Langkah 4: Tindak-Lanjut
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat
kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:
1) Pelatihan instruksi pekerjaan
2) Pembelajaran terprogram
3) Simulasi
4) Studi kasus
5) Seminar (Panggabean, 2002, p.47).
Evaluasi Pelatihan
Menurut pendapat Dessler (2009, p.244) tentang evaluasi
training adalah dua hal dasar yang harus diperhatikan pada waktu mengevaluasi
pogram training yaitu:
1. Percobaan terkendali
Percobaan terkendali adalah digunakannya kelompok
training dan kelompok kendali (bukan training), data yang relevan (misalnya
tentang produksi) perlu diperoleh dari kelompok training sebelum dan sesudah
pelaksanaan training dan juga dari kelompok kendali sebelum dan sesudah periode
kerja tertentu.
2. Pengukuran tingkatan evaluasi disebutkan dalam empat
kategori dasar, yaitu :
1. Reaksi
Pertama-tama evaluasi reaksi peserta training program
training. Senangkah mereka dengan program itu menurut mereka?
2. Pembelajaran
Kedua, menguji peserta training untuk menentukan apakah
mereka benar-benar telah mempelajari prinsip-prinsip ketrampilan dan
fakta-fakta yang harus dipelajari.
3. Perilaku
Ketiga, diadakan penelitian terhadap peserta training
apakah ada perubahan perilaku peserta training dalam pekerjaannya yang
disebabkan oleh program training.
4. Hasil
Terakhir, apakah ada hasil akhir yang dapat tercapai
dalam hubungannya dengan tujuan training yang telah ditetapkan sebelumnya.
Seperti menurunkan jumlah keluhan, berkurangnya jumlah karyawan yang diskors,
meningkatnya hasil produksi, hasil pengukuran dari pelatihan.
Comments
Post a Comment