HRM – Performance Management

HRM – Performance Management

Managing employee performance is one of the key elements for organizational success in the present context of firms. As we know, all the firms are busy trying to adapt to a resource centered view. As we have been mentioning throughout, firms in the service sector that lay a lot of emphasis on people need to consider that employee performance is managed in a holistic manner. Effective Performance Management and Appraisal Let us take a look at the effectiveness of performance management and appraisal with the following points − A Two-Way Street Talking about employee performance, we need to remember that it is a two-way process that ties the manager and the employee with the HR manager playing the role of a mediator. For instance, any conversation about employee performance has to include the manager and the employee or the manager and the managed. Thus, it is imperative that both parties to this transaction understand their responsibilities and work together to ensure that the process is smoothened. The Role of the Manager The manager has a duty to make sure that his or her management of the employees is free of biases and prejudices. Across companies and verticals where the employees feel discriminated against, it has led to attrition, lower employee morale and in the extreme cases, lawsuits against the company. Thus, the manager has to walk the talk and not just pay lip service to the company’s policies on employee performance. During the course of working together as a team, there are bound to be instances where conversation between the manager and the team and within the team manifests itself. It is incumbent upon the manager to make sure that such instances do not morph into a corrosive effect that threatens the very existence of the team as well as degrades the performance of the team as a whole. The Role of the Employee Just as the manager has a responsibility to manage the team effectively, so does the employees have corresponding responsibilities. Absenteeism, shirking work, a negative attitude and an indifferent attitude towards work are some things that the employee must avoid. It is better for the employee to know that once he or she is categorized as having an attitude problem, then it would be difficult for the employee to break the perception and perform effectively. This does not mean that the employee has to accept whatever comes his or her way silently. The point here is that the employee must use the channels available for redressal rather than sulking at work if he or she has grievances about the manager. Organizational Focus Though the role of the HR manager and the organization seems to be relatively small, it is a fact that organizational goals and culture play a very important part in ensuring that employee performance is managed for the benefit of the organization. We have seen the centrality of managing employee performance to the progress of the organization. Here it should be noted that there are fair chances that the centrality leads to degrading the progress, if not properly checked. If organizations want to minimize attrition and boost sagging employee morale, the first thing they can do is to make sure that the employee performance management system is streamlined. Performance Appraisal Process The performance appraisal process, simply put, is that time of the year when the employees are examined on their performance during the last six months or one year depending upon the timeframe that is set for the same. The performance appraisal process is conducted between the employee and his or her manager for the first round and then between the manager and the manager’s manager before going into the third round. The third round includes the above people as well as the HR manager but excludes the employee. Managing employee performance within a larger framework of organizational goals is critical for organizations that count people as their key assets but still, it can be done efficiently as discussed above. HRM – Manajemen Kinerja Mengelola kinerja karyawan adalah salah satu elemen kunci untuk keberhasilan organisasi dalam konteks perusahaan saat ini. Seperti yang kita ketahui, semua perusahaan sibuk mencoba beradaptasi dengan pandangan yang berpusat pada sumber daya. Seperti yang telah kami sebutkan di seluruh, perusahaan di sektor jasa yang banyak menekankan pada orang perlu mempertimbangkan bahwa kinerja karyawan dikelola secara holistik. Manajemen dan Penilaian Kinerja yang Efektif Mari kita lihat efektivitas manajemen dan penilaian kinerja dengan poin-poin berikut Jalan Dua Arah Berbicara tentang kinerja karyawan, perlu diingat bahwa ini adalah proses dua arah yang mengikat manajer dan karyawan dengan manajer SDM yang berperan sebagai mediator. Misalnya, setiap percakapan tentang kinerja karyawan harus menyertakan manajer dan karyawan atau manajer dan yang dikelola. Oleh karena itu, sangat penting bahwa kedua belah pihak dalam transaksi ini memahami tanggung jawab mereka dan bekerja sama untuk memastikan bahwa prosesnya lancar. Peran Manajer Manajer memiliki kewajiban untuk memastikan bahwa manajemen karyawannya bebas dari bias dan prasangka. Di seluruh perusahaan dan vertikal di mana karyawan merasa didiskriminasi, hal itu telah menyebabkan gesekan, moral karyawan yang lebih rendah dan dalam kasus yang ekstrim, tuntutan hukum terhadap perusahaan. Oleh karena itu, manajer harus menjalankan pembicaraan dan tidak hanya memberikan lip service pada kebijakan perusahaan tentang kinerja karyawan. Selama bekerja bersama sebagai sebuah tim, pasti ada contoh di mana percakapan antara manajer dan tim dan di dalam tim memanifestasikan dirinya. Adalah kewajiban manajer untuk memastikan bahwa kejadian seperti itu tidak berubah menjadi efek korosif yang mengancam keberadaan tim serta menurunkan kinerja tim secara keseluruhan. Peran Karyawan Sama seperti manajer memiliki tanggung jawab untuk mengelola tim secara efektif, demikian pula karyawan memiliki tanggung jawab yang sesuai. Ketidakhadiran, melalaikan pekerjaan, sikap negatif dan sikap acuh tak acuh terhadap pekerjaan adalah beberapa hal yang harus dihindari oleh karyawan. Sebaiknya karyawan mengetahui bahwa begitu dia dikategorikan memiliki masalah sikap, maka akan sulit bagi karyawan untuk mematahkan persepsi dan bekerja secara efektif. Ini tidak berarti bahwa karyawan harus menerima apa pun yang datang kepadanya secara diam-diam. Intinya di sini adalah bahwa karyawan harus menggunakan saluran yang tersedia untuk ganti rugi daripada merajuk di tempat kerja jika dia memiliki keluhan tentang manajer. Fokus Organisasi Meskipun peran manajer SDM dan organisasi tampaknya relatif kecil, namun merupakan fakta bahwa tujuan dan budaya organisasi memainkan peran yang sangat penting dalam memastikan bahwa kinerja karyawan dikelola untuk kepentingan organisasi. Kita telah melihat sentralitas pengelolaan kinerja karyawan terhadap kemajuan organisasi. Di sini perlu dicatat bahwa ada kemungkinan yang adil bahwa sentralitas mengarah pada penurunan kemajuan, jika tidak diperiksa dengan benar. Jika organisasi ingin meminimalkan gesekan dan meningkatkan semangat kerja karyawan yang menurun, hal pertama yang dapat mereka lakukan adalah memastikan bahwa sistem manajemen kinerja karyawan disederhanakan. Proses Penilaian Kinerja Proses penilaian kinerja, secara sederhana, adalah waktu dalam setahun ketika karyawan diperiksa kinerjanya selama enam bulan terakhir atau satu tahun tergantung pada jangka waktu yang ditetapkan untuk hal yang sama. Proses penilaian kinerja dilakukan antara karyawan dan manajernya untuk putaran pertama dan kemudian antara manajer dan manajer manajer sebelum masuk ke putaran ketiga. Putaran ketiga termasuk orang-orang di atas serta manajer SDM tetapi tidak termasuk karyawan. Mengelola kinerja karyawan dalam kerangka tujuan organisasi yang lebih besar sangat penting bagi organisasi yang menganggap orang sebagai aset utama mereka tetapi tetap saja, hal itu dapat dilakukan secara efisien seperti yang dibahas di atas.