HRM – Rewards and Recognition

HRM – Rewards and Recognition

Employee rewards and recognition system is not just a positive action towards employees. If it is implemented effectively, it proves to be an efficient tool in encouraging the employees to create and bring business for the company. Recognizing the efforts of employees and encouraging their morale results in increased productivity and decreased attrition rate. It is a documented fact that an encouraged and dedicated workforce can change the fate of a company. Establishing and executing a reward system needs careful analysis of the company policies and procedures. Deciding how to recognize employees’ efforts and what to provide them needs thorough analysis of duties and risks involved in a particular job. Types of Rewards Reward system of a company should also be in alignment with its goals, objectives, mission and vision. On the basis of the job profile, both monetary and non-monetary rewards can motivate employees to contribute more to the organization. Monetary Rewards A hike in salary, incentives, movie tickets, vacation trips, monetary allowances on special occasions, redeemable coupons, cash bonuses, gift certificates, stock awards, free or discounted health check-ups for the complete family and school/tuition fees for employees’ children come under this category. Non-monetary Rewards Non-monetary rewards include awards, certificates, letters of appreciation, dinner with boss, redecoration of employee cabin, membership of recreation clubs, perks, use of company facilities, suggestion awards, tie-pins, brooches, diaries, promotion, a say in management, etc. A mixture of monetary and non-monetary rewards works wonders and drive employees to act competently continuously. A proper and efficient employee reward and recognition program creates harmonious relationships between employees and the employer. Flexible Pay The practice of relating pay to performance has been around for a while. However, what’s new is that the percentage of pay that is related to performance and the way in which the same is structured around different elements of performance. One of the key elements of this flexible pay plan is the strategy of relating pay to performance. This strategy has been followed by many multinational companies worldwide and consists of the overall pay structure being broken down into elements. The variable pay would be paid out as a percentage of the complete package, subject to the performance of the employee. For instance, if the employee gets a grade of 3 on a scale of 1 to 5 (with 1 as the highest and 5 and the lowest grade), the variable pay would be 60-70% of the eligible amount and if the employee gets a grade of 2, the variable pay would be 110-120% of the eligible amount. The variable component of the salary is determined according to the performance of the employee. The international practice is to increase the element of the variable pay more than the hierarchy. This would state that at senior levels of the employee hierarchy, the variable component can be as high as 50-60% of the overall pay. Sistem penghargaan dan pengakuan karyawan bukan hanya tindakan positif terhadap karyawan. Jika diterapkan secara efektif, terbukti menjadi alat yang efisien dalam mendorong karyawan untuk menciptakan dan membawa bisnis bagi perusahaan. Mengakui upaya karyawan dan mendorong semangat mereka menghasilkan peningkatan produktivitas dan penurunan tingkat atrisi. Ini adalah fakta yang terdokumentasi bahwa tenaga kerja yang bersemangat dan berdedikasi dapat mengubah nasib perusahaan. Menetapkan dan melaksanakan sistem penghargaan memerlukan analisis yang cermat terhadap kebijakan dan prosedur perusahaan. Memutuskan bagaimana mengenali upaya karyawan dan apa yang harus diberikan kepada mereka membutuhkan analisis menyeluruh tentang tugas dan risiko yang terlibat dalam pekerjaan tertentu. Jenis Imbalan Sistem penghargaan suatu perusahaan juga harus selaras dengan tujuan, sasaran, misi dan visinya. Atas dasar profil pekerjaan, penghargaan moneter dan non-moneter dapat memotivasi karyawan untuk berkontribusi lebih banyak kepada organisasi. Imbalan Moneter Kenaikan gaji, insentif, tiket bioskop, perjalanan liburan, tunjangan moneter pada acara-acara khusus, kupon yang dapat ditukarkan, bonus tunai, sertifikat hadiah, penghargaan saham, pemeriksaan kesehatan gratis atau diskon untuk keluarga lengkap dan biaya sekolah/sekolah untuk karyawan anak-anak termasuk dalam kategori ini. Imbalan Non-moneter Imbalan non-moneter termasuk penghargaan, sertifikat, surat penghargaan, makan malam dengan bos, dekorasi ulang kabin karyawan, keanggotaan klub rekreasi, tunjangan, penggunaan fasilitas perusahaan, penghargaan saran, dasi, bros, buku harian, promosi, hak suara. manajemen, dll. Campuran penghargaan moneter dan non-moneter bekerja dengan sangat baik dan mendorong karyawan untuk bertindak secara kompeten secara terus-menerus. Program penghargaan dan pengakuan karyawan yang tepat dan efisien menciptakan hubungan yang harmonis antara karyawan dan majikan. Pembayaran Fleksibel Praktek yang menghubungkan gaji dengan kinerja sudah ada sejak lama. Namun, yang baru adalah persentase pembayaran yang terkait dengan kinerja dan cara yang sama disusun di sekitar elemen kinerja yang berbeda. Salah satu elemen kunci dari rencana pembayaran fleksibel ini adalah strategi yang menghubungkan gaji dengan kinerja. Strategi ini telah diikuti oleh banyak perusahaan multinasional di seluruh dunia dan terdiri dari struktur gaji keseluruhan yang dipecah menjadi elemen-elemen. Pembayaran variabel akan dibayarkan sebagai persentase dari paket lengkap, tergantung pada kinerja karyawan. Misalnya, jika karyawan mendapat nilai 3 pada skala 1 sampai 5 (dengan 1 sebagai nilai tertinggi dan 5 dan terendah), pembayaran variabel akan menjadi 60-70% dari jumlah yang memenuhi syarat dan jika karyawan mendapat nilai 2, pembayaran variabel akan menjadi 110-120% dari jumlah yang memenuhi syarat. Komponen variabel gaji ditentukan sesuai dengan kinerja karyawan. Praktek internasional adalah untuk meningkatkan elemen variabel membayar lebih dari hirarki. Ini akan menyatakan bahwa pada tingkat senior hierarki karyawan, komponen variabel dapat mencapai 50-60% dari gaji keseluruhan.